Der König der Kopfjäger
Interview mit Dieter Rickert

Gazdar: Vor Jahren überschrieb ein Autor einen Artikel über Sie im "Lufthansa In-flight-Magazin" mit dem Wortspiel "le must de carrière". Das "Manager Magazin" ernannte Sie als Geburtshelfer der Treuhandanstalt zum "Jäger 90". Sind Sie - ein anderes gängiges Wortspiel - der "Königsmacher" der deutschen Wirtschaft?

Rickert: Das ist natürlich Unsinn. Ich glaube nicht, daß die deutsche Wirtschaft einen Deut anders ticken würde, wenn es mich nicht gäbe. Man sollte sich selbst nicht zu wichtig nehmen.

Gazdar: Aber die Zitate kommen doch nicht von ungefähr....

Rickert: Die hängen natürlich mit der Notwendigkeit von Journalisten zusammen, schmissig zu formulieren und vor allem mit dem Hauch von Exotik, der unser Geschäft umgibt. Jeder hat davon gehört, aber die wenigsten wissen, wie es funktioniert. Die Wirklichkeit ist viel nüchterner, als man glaubt.

Ich schätze, daß mindestens 90 Prozent aller Managementpositionen aus den eigenen Reihen der Unternehmen besetzt werden, und das ist auch gut so. Alles andere wäre ein Armutszeugnis für deren Personalpolitik. Von den verbleibenden 10 Prozent wird wiederum ein Großteil ohne Personalberater besetzt, indem man selbst Anzeigen schaltet, Bekannte aus der Branche anspricht oder Leute fragt, von denen man glaubt, daß sie viele Menschen kennen: Banker, Rechtsanwälte, Wirtschaftsprüfer und andere Multiplikatoren. Nur wenn das alles nicht fruchtet oder wenn man einige Male bei seiner Beurteilung daneben gehauen hat, kommen die Such-Profis ins Spiel.

Nimmt man nun alle Suchaufträge, die von Personalberatern abgehandelt werden, so kann man nach meiner Schätzung allenfalls jedem zwanzigsten Auftrag das Prädikat "Topmanagementaufgabe" beimessen. Das Brot-und-Butter-Geschäft der Personalberater spielt sich im Middle-Management ab oder, in Geld ausgedrückt, bei Jahreseinkommen zwischen 100 000 und 300 000 DM. Das ist ein mühsames Geschäft ohne viel Glamour und hat viel mit Fleiß und Detektivarbeit zu tun. Wenn man mir in dieser Branche häufig eine exponierte Stellung zumißt, ist das sicherlich dem Umstand zuzuschreiben, daß ich in den letzten 10 Jahren in diesem Geschäft Suchaufträge ausschließlich auf Vorstands- und Geschäftsführerebene angenommen habe. Damit bin ich meines Wissens in der Branche allein auf weiter Flur.

Gazdar: Wie viele solche Manager haben Sie denn im vergangenen Jahr plaziert, und was verdienen diese Leute?

Rickert: Es waren 15 Suchaufträge. Die Einkommen lagen zwischen 300 000 DM bis weit über eine Million. Das Durchschnittseinkommen lag bei etwa 600 000 DM. Darüber hinaus habe ich aber wie jedes Jahr etwa 20 Manager aller Kategorien in neue Positionen gebracht, indem ich die Initiative ergriffen habe. Das sind Fälle, in denen mir ein besonders tüchtiger und durch seinen Lebenslauf imponierender Kandidat zu verstehen gibt, daß er - aus welchen Gründen auch immer - gerne wechseln möchte. Dann überlege ich, in welches Umfeld der Mann aufgrund seiner Persönlichkeit passen und wer an seinen spezifischen Talenten ein besonderes Interesse haben könnte.

Wenn man die Unternehmen und Personen in der deutschen Wirtschaft so gut kennt, weiß man ja auch häufig, wo personell der Schuh drückt, Nachfolgeregelungen verschleppt werden oder wo bei Strukturveränderungen in Unternehmen Lücken entstehen werden. Häufig gebe ich dann mit meiner Idee den Anstoß zum Handeln und plaziere meinen Joker. Damit ist allen Beteiligten gedient. Der Kandidat hat eine neue Position, der Klient hat einen passenden Mann, ohne das Ergebnis einer langen Suche abwarten zu müssen, und mein Einsatz war weniger meine ohnehin stets knappe Zeit, sondern mehr das Know-how.

Gazdar: Was passiert, wenn Ihre Klienten den Mann nicht gebrauchen können? Was ist Ihre Reaktion?

Rickert: Dann habe ich zwar mit Zitronen gehandelt, aber sicher zweimal Pluspunkte für die Zukunft gesammelt: Der Klient freut sich, daß ich an ihn gedacht habe, und der Kandidat hat für seine eigenen Aktivitäten einen zusätzlichen Input und eine ehrliche Beratung bekommen. Häufig führt gerade das nach Jahren zu neuen Aufträgen, wenn der Mann auch ohne mein Zutun in eine neue Position gekommen ist.

Gazdar: Verraten Sie uns doch, wer die herausragenden Köpfe waren, die Sie erfolgreich gejagt haben. In der Presse war in letzter Zeit zu lesen, daß der Vorstandsvorsitzende bei Conti-Gummi mit Ihrer Hilfe besetzt wurde. Auch der durch die Hoesch-Fusion in aller Munde befindliche Krupp-Chef Cromme soll eine Ihrer Jagdtrophäen gewesen sein.

Rickert: Ein guter Headhunter muß schweigen können wie ein Pastor. Was nicht aus dem Kreis der beteiligten Unternehmen und Personen an die Öffentlichkeit gedrungen ist, werden Sie von mir nicht erfahren. Die beiden Fälle sind allerdings authentisch und schon häufiger zitiert. Mir macht es offen gestanden die größte Freude, wenn bei einem spektakulären Wechsel die beteiligten Großaktionäre, Aufsichtsräte, Vorstandschefs, Banker, Wirtschaftsprüfer oder andere Prominenz als Väter genannt werden. Mir genügt das Gefühl, daß ich für meine Honorarrechnung eine gute Leistung erbracht habe. Es reicht nämlich nicht, wenn sich die beteiligten Personen kennen. Damit es zur Vertragsunterschrift kommt, braucht es häufig einen Katalysator, der die Interessen beider Seiten im Auge hat und vor allen Dingen auch das Vertrauen beider Parteien genießt.

Gazdar: Wie viele Firmen bedienen sich Ihrer Dienste?

Rickert: Da ist seit 1977 eine stattliche Anzahl von Klein- und Mittelbetrieben mit den typischen Nachfolgeproblemen von Familiengesellschaften zusammengekommen. Die habe ich nicht gezählt. Ich weiß nur, daß ich etwa für die Hälfte der 100 größten Unternehmen in Deutschland schon gearbeitet habe. Die andere Hälfte sind meine Jagdgründe.

Gazdar: Haben Sie eine Kartei, in der alle Ihre Kandidaten drinstehen?

Rickert: Einer der Irrtümer über unser Geschäft ist, daß ein Headhunter so gut ist wie seine Kartei. Natürlich habe ich auch eine Adressenkartei von allen interessanten Menschen, mit denen ich jemals zu tun hatte und die in Zukunft bei einer Suchaktion hilfreich sein könnten. Die würden sich auch schön wundern, wenn sie plötzlich nicht mehr den obligaten Weihnachtsgruß bekommen würden. Unsere Profession heißt aber nicht umsonst Executive Search - also Suche. Die Kartei hilft bei der Suche, aber Sie suchen nicht in der Kartei. Nach der Festlegung des Anforderungsprofils wird das Zielfeld der in Frage kommenden Firmen definiert, bei denen der Wunschkandidat sein oder gewesen sein könnte. Bei der Sammlung von Informationen hilft Ihnen dann die Kartei. Manchmal ist auch der Kandidat schon drin, aber das ist nicht der Ausgangspunkt der Überlegungen.

Gazdar: Wenn man davon ausgeht, daß alle Headhunter im Prinzip gleich vorgehen, was ist dann Ihr besonderes Erfolgsgeheimnis?

Rickert: Den richtigen Kandidaten zeichnen fachliche und Persönlichkeitsmerkmale aus. Die meisten Kollegen gehen eher von den fachlichen Merkmalen aus, was bei den niedriger aufgehängten Jobs durchaus in Ordnung ist. Je höher sie kommen, desto mehr spielt die menschliche "Chemie" eine Rolle, und es sieht so aus, als ob ich eine besonders gute Nase dafür hätte, wer zu wem paßt.